Vous n’êtes pas assez motivé !
Vous devinez sans doute que je fais ici allusion à quelque chose que l’on trouve dans tous – ou presque tous – les formulaires ou les entretiens d’évaluation des collaborateurs. Aujourd’hui, en 2017, c’est la règle : dans toutes les entreprises, on évalue les collaborateurs. Ce n’est pas en soi une mauvaise chose, c’est clair. Cela peut apporter beaucoup, tant à l’entreprise qu’au collaborateur, si c’est bien fait ! Mais malheureusement, il y a aussi, très souvent, de sérieux problèmes. Il y a des problèmes conceptuels – c’est-à-dire que l’évaluation elle-même est mal conçue. Il y a des problèmes dans la manière de procéder à l’évaluation. Et il y a des problèmes dans l’utilisation que l’on fait de l’évaluation. 1 Je voudrais ici parler des problèmes liés à l’évaluation de la motivation des collaborateurs.
Commençons par examiner ce qu’est la motivation. La motivation est à la fois une force intérieure qui nous pousse à faire quelque chose, qui soutient notre effort et à la fois la raison pour laquelle on fait cet effort, on réalise cette chose. Clairement, c’est quelque chose qui est à l’intérieur de nous-même. Ce n’est pas quelque chose que l’on peut voir ou mesurer objectivement. D’où la première erreur dans le domaine de l’évaluation des personnes : c’est un non sens que d’évaluer la motivation d’une personne, car cela appartient à son intérieur.
Non seulement c’est un non-sens épistémologique, mais en plus ce n’est pas éthique, car c’est absolument équivalent à faire à la personne un procès d’intention. On peut être motivé par l’argent, par un idéal, par la recherche de la reconnaissance, par la recherche de la gloire, par une quête de publicité personnelle, par l’amour d’une personne, par le sens du devoir, etc. C’est déjà assez difficile, pour nous-même, de savoir ce qui nous motive. Vous trouvez que cela regarde un employeur que de savoir ce qui vous motive et dans quelle mesure ? Vous trouvez que c’est acceptable qu’il vous demande des comptes sur votre motivation ? Je pense que non et je le proclame haut et fort !
Ce qui concerne l’employeur, et c’est cela qui est incontestable, c’est le travail délivré par la personne. Cela, c’est observable et souvent2 mesurable. Soit une personne fait ce que l’on attend d’elle, soit elle ne le fait pas. Éventuellement, elle fait plus que ce que l’on attend d’elle. C’est cela qui regarde les collègues et l’employeur de cette personne. Quant à savoir pourquoi la personne en fait plus ou moins, c’est peut-être bien en rapport avec sa motivation ou sa démotivation. Mais ce n’est pas certain et, de toute façon, j’insiste, cela ne regarde que la personne elle-même. C’est seulement dans l’optique d’éventuellement aider la personne à mieux fonctionner – au sens commun du terme – que l’on pourrait discuter avec elle de ses problèmes de motivation. Mais en tout cas pas pour lui faire le reproche d’un manque de motivation. De deux chose l’une : soit la personne fait ce que l’on attend d’elle et il n’y a pas lieu de mettre en cause sa motivation, soit elle ne le fait pas et alors c’est de cela qu’il convient de discuter dans un entretien d’évaluation.
Dernier point : une des choses que je trouve les plus abjectes, dans les situations qui arrivent dans mon cabinet de thérapeute, c’est justement quand certains employeurs font à leurs employés leur procès en démotivation, alors même qu’ils font justement, ces employeurs, exactement tout ce qu’il faut pour démotiver les employés ! Cela va souvent ensemble : d’une part l’employeur maltraite ses employés – demandes absurdes, exigences de performance, moyens limités, restrictions budgétaires, non remboursements de frais, heures supplémentaires, etc. tout cela sans même le plus petit début d’une reconnaissance pécuniaire ou simplement humaine –, et d’autre part, l’employeur reproche à ses employés de ne pas être motivés ! Quel comble ! Quelle ironie !
En conclusion, je ne saurais assez vous recommander de ne jamais accepter d’être évalué sur votre motivation. N’hésitez pas à tracer toutes les questions écrites à ce sujet comme nulles et non avenues. Et, dans les entretiens oraux, recentrez promptement l’évaluation sur votre travail et vos résultats. Refusez tout simplement d’entrer en matière dans une discussion autour de votre soit-disant motivation ou démotivation.
À bon entendeur.
le 11 décembre 2017
- Oui, cela fait beaucoup de problèmes. C’est pourquoi j’en arrive à penser que, bien souvent, ne pas faire d’évaluation est préférable. Car toutes ces évaluations mal conçues, mal conduites ou mal utilisées, cela provoque de gros dégâts humains. Cela occasionne beaucoup de stress et de souffrance chez les collaborateurs. ↩
- J’insiste sur souvent. Ce n’est pas toujours mesurable, contrairement à une idée reçue. J’y reviendrai dans un autre billet. ↩
Commentaire
Vous n’êtes pas assez motivé ! — Aucun commentaire
HTML tags allowed in your comment: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>